Ⅰ. 서 론
최근 노령인구의 증가와 스마트폰 사용자의 급증 및 사용연령의 하향추세, 안경과 렌즈의 패션아이템 화, 기능성 안경 사용자 증가 등으로 인하여 안경에 대한 수요가 증가하고 있으며, 안경사의 수와 프렌차 이즈 안경원 또한 지속적으로 증가하고 있다. 2016년 현재 안경사 수는 41,060명(2017 보건복지통계연보1)) 이며, 그 중 안경원 사업자 수는 8,857명(국세청2), 2018년 4월 현재 9,101명)이었다. 동일시점 안경업계 프렌차이즈 가맹점 수는 2,651개로 안경원 사업자 중 약 30%를 차지하고 있으며, 가맹점 수는 2013년 2,012개 대비 약 32% 증가하는 등 지속적인 증가추 세를 보이고 있다. 이와 더불어 가맹점 종사자 수 또 한 2013년 5,368명에서 2016년 7,274명으로 약 36% 증가한 것으로 나타났다.(통계청3)) 또한 일과 생활의 조화를 중요시하는 사회분위기의 확산으로 인해 안경 사들은 보다 근무환경과 복지수준이 좋은 곳을 선호 하게 될 것으로 보인다. 이러한 변화는 안경원의 경 쟁을 더욱 심화시킬 것으로 예상된다.
안경사는 타 직종에 비해 이직률이 높으며, 근속기 간이 짧은 특성을 가지고 있으며, 이러한 특성은 안경 사라는 직업에 대한 비전에 의문을 갖게 할 수 있고, 이러한 장애요인들은 안경사라는 직업선택에 부정적 인 영향을 미칠 수 있을 것으로 보인다.4) 안경원을 방 문한 고객의 문제를 이해하고 해결해 줄 수 있는 능력 을 보유한 우수한 안경사, 즉 굴절검사와 안경제조 및 콘택트렌즈 처방능력 등 안보건전문가로서의 역량이 월등하고, 고객응대능력이 뛰어난 안경사를 확보하 고, 유지하는 것은 안경원의 경쟁력 향상에 큰 도움이 된다. 그러나, 이러한 우수한 안경사의 유출은 신규 안경사의 모집 및 선발비용 발생, 교육훈련비용의 증 가, 안경원 정보의 유출, 고객의 이탈, 동료 안경사들 에게 미치는 영향 등 안경원에 부정적인 영향을 미치 게 된다. 따라서 우수한 안경사를 확보하고, 유지하기 위한 안경원의 효율적인 인적자원관리는 고객을 만족 시키고, 장기지향적인 관계를 형성하여 안경원의 장 기적인 발전에 큰 기여를 할 것으로 기대된다.
이직은 조직구성원이 조직에서 이탈하는 구체적 행동을 의미하는 것으로5) 기존의 조직을 떠나 다른 조직으로 이동하는 것을 의미한다. 이직에 관한 선행 연구들은 이직자를 대상으로 연구를 진행하는 것이 쉽지 않고 이직사유를 밝혀내기 어려우며, 이직행동 을 직접 측정하기 곤란한 문제점 때문에 조직을 이탈 하려고 하는 이직의도를 중심으로 이루어져 왔다. 이 는 이직의도가 실제 이직행동을 예측할 수 있는 선행 변수로 직원의 행동을 이해하는데 중요한 요인으로 간주되고 있기 때문이다.
유능한 안경사를 조직구성원으로 유지하는 것은 안경원의 지속적인 성장에 매우 중요한 요소라 할 수 있다. 따라서 본 연구는 안경사들을 대상으로 타 안 경원으로 이직하려는 의도를 가지게 하는 영향요인을 규명하고, 이 영향요인들이 이직의도에 어떠한 영향 을 미치는 가를 분석함으로써 안경원의 지속적인 성 장에 필요한 효율적인 인적자원관리 방안을 제시하기 위해 수행되었다.
Ⅱ. 연구대상 및 방법
1. 연구설계
안경사들의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분 석하고자 한 선행연구들은 일반적 특성과 조직관련 요인들과 관련하여 진행되고 있으나 국내 안경사들을 대상으로 한 연구는 적은 편이다. 따라서 본 연구에 서는 안경원에 근무하고 있는 안경사들의 일반적 특 성에 따라 이직의도가 어떠한 차이를 보이는 지를 파 악하고 안경원 관련 요인이 이직의도에 어떠한 영향 을 미치는 지를 파악하고자 하였다.
1) 일반적 특성
본 연구에서는 안경사의 일반적 특성으로 성별, 결 혼여부, 연령, 최종학력, 근무경력, 근무하는 안경원의 형태(체인안경원, 개인안경원), 근무하는 안경원의 탄 력근무제와 주5일제 실시여부를 고려하였고, 이 변수 들을 중심으로 이직의도 정도의 차이를 분석하였다.
2) 안경원 관련 요인
본 연구에서 안경원의 조직관련 요인으로 사용된 변수는 동료관계와 감정노동, 보상, 직무과부하이다. 이들 변수가 안경사의 이직의도에 어떠한 영향을 미 치는 지를 분석하였다.
(1) 동료관계
동료관계는 조직 내 직무를 수행하는 모든 과정에 서 상사 또는 동료와의 우호적 관계의 정도를 의미한 다. 조직 내 동료관계가 조직원의 이직에 미치는 영 향에 관한 연구들을 살펴보면 동료관계가 이직을 결 정하는 것과 관련이 없다는 연구도 있으며, 두 변수 가 부(-)의 관계가 있다는 결과를 제시한 연구도 많 다. Ye 등4)은 안경사의 직무스트레스가 높더라도 인 간관계에 대한 만족도가 높으면 안경원의 잔류가능성 은 높아진다는 연구결과를 제시하였으며, Bufquin 등6)은 레스토랑 종사자를 대상으로 한 연구에서 동료 관계는 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고 직무만족 은 이직의도에 부(-)의 영향을 미친다는 결과를 제시 하였다.6)
(2) 감정노동
인간의 감정은 노동의 한 요인으로 간주되고 있으며, 조직구성원들이 직무를 효과적으로 수행하기 위해 자신 의 감정을 조절하는 노력을 감정노동이라고 한다.7)
Kim 등8)은 안경사의 감정노동수준에 관한 연구에 서 안경사의 감정노동점수는 간호사, 치위생사와 유 사하며, 근무시간과 근무일수가 많을수록 감정노동점 수가 높아진다는 연구결과를 제시하였다. 그리고 Lee 등9)은 안경사를 대상으로 한 연구에서 안경사의 감성 지능과 이직의도와의 관계를 분석한 결과 안경사 개 인이 자신의 감성을 정확하게 이해하는 정도를 나타 내는 자기감성이해가 이직의도에 부(-)의 영향을 미친 다는 연구결과를 제시하였다. Tourangeau와 Cranley10) 는 간호사를 대상으로 한 연구에서 조직몰입이 낮을 수록 이직의도가 높아진다는 분석결과를 제시하였고, Beecroft 등11)은 감정소진과 조직몰입, 이직의도의 관 계를 분석한 결과 감정소진은 조직몰입과 부(-)의 관 계이며, 조직몰입은 이직의도와 부의 관계라는 결과 를 제시하였다. 또한 Cropanzano 등12)은 감정적 소 모와 직무태도, 직무성과, 조직시민행동의 관계에서 조직구성원의 감정적 소모가 이직의도에 긍정적인 영 향을 미친다는 결과를 제시한 바 있다.
(3) 보상
보상은 조직이 조직구성원에게 업무를 수행한 것 에 대한 대가로 지불하는 모든 금품과 유형의 서비스 및 급부를 의미하며, 조직은 우수한 인적 자원을 확 보하고 유지하여 조직의 목표를 달성하고 유지할 수 있도록 동기를 유발시키는 수단이 된다.13) Kerr14)는 보상의 유형을 금전적 보상, 특권적 보상, 직무적 보 상, 복합적 보상 등 4가지로 분류하였다. Koo 등13)은 호텔종사자들을 대상으로 한 연구에서 물질적 보상이 정서적 몰입과 감정적 몰입에 정(+)의 영향을 미치며, 정서적 몰입과 지속적 몰입은 이직의도에 부(-)의 영 향을 미친다는 연구결과를 제시하였으며, Mendis15)는 물류산업을 대상으로 한 연구에서 금전적 보상과 비 금전적 보상의 적절성과 이직의도는 부(+)의 관계가 있다는 연구결과를 제시하였다.
(4) 직무과부하
직무과부하란 정해진 시간 내에 요구되는 직무가 지나치게 많다고 인식하는 것을 의미하며16), 직무과부 하에 대한 인식은 근무시간 또는 개인의 능력 등을 초 과하는 역할과 업무가 부여될 때 강화된다고 할 수 있 다. Pradana와 Salehudin17)는 인도네시아의 회계감 사원을 대상으로 한 연구에서 직무과부하 정도를 높 게 인식할수록 이직의도가 높다는 결과를 제시하였으 며, Choi와 Rhee18)는 인지된 직무과부하가 이직의도 와 정(+)의 관계에 있다는 분석결과를 제시하였다.
(5) 이직의도
이직은 현재의 조직에 만족하지 못하여 조직구성 원의 자발적 의지로 조직을 떠나 다른 조직으로 이동 하는 상태를 뜻한다. 이직에 관한 선행연구들은 이직 의 선행변수라 할 수 있는 이직의도를 가진 조직구성 원들을 대상으로 이루어지고 있다. 의도와 행동이 완 전히 일치하는 것은 아니지만 이직의도에 따라 이직 이라는 구체적인 행동이 이루어지게 된다. 이직의도 와 관련된 선행연구들을 살펴보면 개인의 성별, 연 령, 교육수준, 근무경력, 결론여부 등과 같은 일반적 특성요인에 따라 이직의도가 차이가 있으며, 역할갈 등, 직무자율성 등과 같은 직무관련 요인, 보상, 동료 관계 등과 같은 조직관련 요인, 직무만족, 조직몰입 등과 같은 직무태도 요인 등이 이직의도에 영향을 미 친다는 연구결과들을 제시하고 있다.
2. 조작적 정의
1) 동료관계
본 연구에서 동료관계는 안경사의 직무를 수행하 는 모든 과정에서 동료와의 우호적 관계의 정도로 정 의하고, 이를 측정하기 위해 동료의 직무능력에 대한 신뢰, 동료와의 협업, 고충논의, 상호격려, 동료간 친 절, 상호일체감 등 6개 문항을 구성하고, Likert 5점 척도를 사용하여 측정하였다.
2) 감정노동
본 연구에서 감정노동은 안경사가 안경원에서 직 무를 효과적으로 수행하기 위해 자신의 감정을 조절 하는 노력의 정도로 정의하고, 이를 측정하기 위해 업무의 감정적 노력 정도, 고객응대시 실제감정과 표 현감정의 차이 정도 등 2개 문항을 구성하고, Likert 5점 척도를 사용하여 측정하였다.
3) 보상
본 연구에서 보상은 안경사들이 안경원에서 직무 를 수행하고 받는 물질적인 대가로 정의하고, 이를 측정하기 위해 높은 성과달성시 인센티브제공, 업무 량 대비 보수의 적절성, 아이디어제공에 대한 보상, 모범직원에 대한 보상, 직원의 노력대비 보상의 적절 성 등 5개 문항을 구성하고 Likert 5점 척도를 사용 하여 측정하였다.
4) 직무과부하
직무과부하는 안경원의 업무시간 내에 요구되는 직무가 지나치게 많다고 지각하는 정도로 정의하고, 이를 측정하기 위해 타 안경원대비 근무시간의 적절 성, 휴가사용의 자유로움 정도, 타 안경원대비 업무 량, 타 안경원 대비 시간적 여유, 휴식시간의 적절성 등 5개 문항을 구성하고, Likert 5점 척도를 사용하 여 측정하였다.
5) 이직의도
이직의도는 현재 근무하는 안경원을 자발적으로 퇴사하여 다른 안경원으로 이직하고자 하는 의도로 정의되며, 이를 측정하기 위해 타 안경원으로 이직할 의도, 타 안경원에서 일하고 싶은 욕구, 현재 안경원 을 떠나려는 의도, 더 나은 제의를 받을 경우 이직할 의도, 현재 안경원의 여건이 나빠질 경우 이직할 의 도, 현재 안경원에 잔류포기의도 등 6개 문항을 구성 하고, Likert 5점 척도를 사용하여 측정하였다.
3. 자료수집 및 분석방법
본 연구의 목적을 효과적으로 달성하기 위해 설문 조사를 실시하였다. 설문조사를 위한 표본추출방법 은 판단표본추출법을 사용하였으며, 표본은 전국에 위치한 안경원에 근무하는 안경사들을 대상으로 하 였으며, 2018년 7월 8일부터 2018년 7월 11일까지 4 일간 인터넷을 이용한 설문조사를 실시하였다. 총 200부의 설문지가 회수되어 이를 최종분석에 사용하 였다.
수집된 자료는 SPSS Ver.18.0 통계패키지프로그램 을 활용하여 빈도분석, 교차분석, t-test, ANOVA, 요인분석, 신뢰도 분석, 다중회귀분석 등을 실시하 였다.
Ⅲ. 결 과
1. 응답자의 일반적 특성
응답자의 일반적 특성을 살펴보면 200명의 응답자 중 남자 97명(48.5%), 여자 103명(51.5%)이며, 미혼 168명(84%), 기혼 32명(16%)로 나타났다. 그리고 응 답자들의 연령별 분포는 25세 미만 29명(14.5%), 25 세-30세 미만 123명(61.5%), 30세-35세 미만 25명 (12.5%), 35세-40세 미만 14명(7%), 40세 이상 9명 (4.5%)로 30세 미만의 응답자가 152명으로 전체응답 자의 76%였다. 응답자들의 최종학력은 전문대졸 69 명(34.5%), 대졸 114명(57%), 대학원 이상 17명(8.5%) 로 나타났으며, 안경원 근무경력은 1년 미만 26명 (13%), 1년-3년 미만 50명(25%), 3년-5년 미만 68 명(34%), 5년-10년 미만 39명(19.5%), 10년 이상 17 명(8.5%)로 다양하게 나타나 표본선정에는 큰 문제가 없을 것으로 판단되었다. 또한 체인안경원에 근무하 는 응답자가 175명(87.5%), 개인안경원 근무가 25명 (12.5%)이었으며, 근무하는 안경원에서 탄력근무제 를 시행하고 있다는 응답자가 42명(21%), 시행하고 있지 않다는 응답자가 158명(79%)으로 나타났다. 그 리고 주5일 근무제를 시행하고 있다는 응답자가 158 명(79%), 시행하고 있지 않다는 응답자가 42명(21%) 으로 나타났다. Table 1
안경원형태(체인안경원과 개인안경원)에 따른 주5일 제 근무 시행여부를 통계적으로 확인하기 위하여 교차 분석을 실시하였다. 분석결과 χ2 = 31.844, p=0.000 으로 나타났고 모든 셀의 기대빈도가 5이상으로 나타 나 통계적으로 유의한 차이가 있다는 것을 확인할 수 있었으며, 총 응답자 200명 중 158명(79%)이 주5일 근무제를 시행하고 있다고 응답하였다. 체인안경원에 근무하는 응답자의 85.1%(149명)가 주5일 근무제를 시행하고 있다고 응답하였으며, 개인안경원의 응답자 64%(16명)가 시행하고 있지 않다고 응답하였다. 분석 결과를 통해 상당수의 안경원이 주5일 근무제를 실시 하고 있음을 확인할 수 있었다. 다음 <Table 2>는 안 경원 형태에 따른 주5일제 시행여부에 대한 교차분석 결과이다.
안경원형태(체인안경원과 개인안경원)에 따른 탄 력근무제 시행여부를 통계적으로 확인하기 위하여 교 차분석을 실시하였다. 분석결과 χ2 = 6.217, p=0.013으로 나타났고 모든 셀의 기대빈도가 5이상 으로 나타나 통계적으로 유의한 차이가 있음을 확인 할 수 있었으며, 총 응답자 200명 중 42명(21%)이 탄 력근무제를 시행하고 있다고 응답하였다. 체인안경원 에 근무하는 응답자의 18.3%(32명), 개인안경원의 응 답자 40%(10명)가 탄력근무제를 시행하고 있다고 응 답하였다. 분석결과를 통해 상당수의 안경원이 탄력 근무제를 실시하고 있지 않다는 것을 확인할 수 있었 다. 다음 <Table 3>은 안경원형태에 따른 탄력근무제 시행여부에 대한 교차분석결과이다.
2. 측정도구의 타당성 및 신뢰도 분석
본 연구에서 사용되는 독립변수(동료관계, 감정노 동, 보상, 직무과부하)와 종속변수인 이직의도를 측 정한 변수들의 신뢰도분석을 위하여 내적일관성방법 인 Cronbach의 α계수를 사용하였다. 다음 <Table 4>에 나타난 바와 같이 각 측정변수들의 신뢰도 계수 를 보면 모든 Cronbach α값이 0.6 이상으로 나타남 에 따라 측정도구들의 신뢰도는 확인되었다고 판단하 였다.
본 연구에 사용된 변수들을 측정하기 위해 사용된 문항들은 선행연구를 기초로 조사목적에 적합하게 수 정하여 구성함에 따라 내용타당도는 높다고 판단할 수 있으며, 설문문항들의 개념타당성을 검정하기 위 하여 독립변수로 사용된 동료관계, 감정노동, 보상, 직무과부하 등과 종속변수로 사용된 이직의도에 대한 요인분석을 실시하였다. 요인추출방법으로 공통요인 분석의 주성분분석을 이용하였고, 직교회전방법을 이 용하였다. 최초 탐색적 요인분석을 실시 한 결과 직 무과부하 관련 2번 변수가 같은 요인에 적재되지 않 고 다른 요인에 적재된 것으로 나타나 그 변수를 제 거한 후 반복적으로 요인분석을 실시하였다. 요인분 석결과 고유값 1을 기준으로 이직의도, 동료관계, 보 상, 직무과부하, 감정노동 등 5개의 요인을 확인할 수 있었다. KMO측도가 0.876으로 나타나 요인분석 을 위한 변수선정이 바람직한 것으로 나타났으며, Bartlett의 구형성검정치(χ2)가 2704.656이며, 유의 확률이 0.000 임에 따라 통계적으로 유의적이며 공 통요인이 존재함을 볼 수 있었다. 요인들은 서로 구 별이 가능하고, 문항의 요인적재치가 0.4 이상임에 따라 구성개념타당도가 확인되었음을 알 수 있었다. 고유값 1을 기준으로 추출된 5요인 중 요인 1은 32.555%, 요인 2는 14.125%, 요인 3은 10.826%, 요 인 4는 6.818%, 요인 5는 5.274%를 설명함으로써 전 체분산의 69.597%를 설명하고 있다. 다음 <Table 4> 는 요인분석과 신뢰도분석 결과를 나타낸 것이다.
3. 응답자의 일반적 특성과 이직의도간 집단간 차이분석
응답자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이를 분석하기 위하여 t-test와 ANOVA를 실시하였다. 분 석결과, 먼저 성별에 따른 집단간 차이를 분석한 결 과 남자보다는 여자 응답자가 이직의도가 높은 것으 로 나타났으며, 결혼여부에 따른 차이를 분석한 결과 미혼의 응답자가 기혼보다는 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 연령에 따른 차이를 분석한 결과 25세 미 만의 응답자가 40세 이상의 응답자보다 이직의도가 높은 것으로 나타났으며, 25세-30세 미만의 응답자 가 40세 이상의 응답자보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 학력에 따라서는 대학원 이상의 응답자가 전문대졸 응답자보다 이직의도가 높은 것으로 나타났 고, 경력에 따른 차이를 분석한 결과 1년-3년 미만의 응답자가 1년 미만 그리고 10년 이상의 의 응답자보 다 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 안경원형태, 탄력근무제의 시행여부, 주5일제 시행여부에 따른 이 직의도의 차이는 없는 것으로 분석되었다. 다음 <Table 5>는 이상의 결과를 나타낸 것이다.
4. 조직관련 요인과 이직의도의 인과관계분석
본 연구에서 독립변수로 사용된 안경원의 동료관계 와 보상, 직무과부하, 감정노동 등과 종속변수로 사용 된 이직의도간의 인과관계를 분석하기 위하여 독립변 수들과 종속변수의 측정치는 응답의 평균값을 이용한 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과는 다음 <Table 6>과 같다. 분산확대지수(VIF)가 1.093, 1.039, 1.441. 1.377 등으로 모두 10 이하이며, Dubin-Watson값이 2.139로 2에 근접함에 따라 자기상관이 없다고 판단할 수 있었다. 회귀모형의 결정계수(R2)가 0.325이므로 독 립변수들의 종속변수에 대한 설명력이 32.5%로 나타났 으며, F값은 23.433이며 유의확률이 0.000으로 통계 적으로 유의하였다. 따라서 독립변수들이 종속변수에 유의한 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다.
회귀계수의 분석결과를 통해 동료관계(t=-0.3.154, p=0.002), 보상(t=-3.475, p=0.001)요인은 이직의 도에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것을 알 수 있었고, 감정노동(t=4.774, p=0.000)과 직무 과부하(t=2.280, p=0.024) 요인은 이직의도에 통계 적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 알 수 있었다. 감정노동요인(β = 0.330), 동료관계요인(β = -0.270), 보상요인(β = -0.269), 직무과부하요인 (β = 0.174) 순으로 이직의도에 영향을 미치는 것으 로 분석되었다.
Ⅳ. 고찰 및 결론
본 연구는 안경사들을 대상으로 타 안경원으로 이직 하려는 의도를 가지게 하는 영향요인을 규명하고, 이 영향요인들이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는 가를 분석함으로써 안경원의 지속적인 성장에 필요한 효율 적인 인적자원관리 방안을 제시하기 위해 수행되었다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 안경원 형태에 따른 주5일제 근무 시행여부 의 차이를 분석하기 위하여 교차분석을 실시한 결과 응답자의 79%가 주5일 근무제를 시행하고 있다고 응 답하여 안경사의 주5일근무제가 안경원 전반에 걸쳐 확산되고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 그러나 탄 력근무제의 시행여부를 교차분석을 통해 분석한 결과 응답자의 79%가 시행하고 있지 않다고 응답하였다. 이는 최근 개정된 근로기준법으로 인하여 근로시간이 축소될 것으로 예상됨에 따라 일정기간 후에는 확산 될 것으로 기대된다.
둘째, 응답자의 일반적 특성에 따라 이직의도가 어 떠한 차이를 보이는 가를 확인하기 위해 T-test와 ANOVA를 실시한 결과, 여성 응답자(M=3.4223)의 이직의도가 남성 안경사(M=2.9416)보다 높은 것으로 나타났다. Likert 5점 척도로 측정된 것을 감안하면 남성 응답자의 이직의도는 보통 이하인 것으로 나타 났다. 미혼(M=3.2629)이 기혼(M=2.8021)보다 이직 의도가 높은 것으로 나타나 기혼인 응답자의 이직의 도는 보통 이하인 것으로 분석되었다. 그리고 25세 미 만의 응답자(M=3.3621)가 40세 이상의 응답자 (M=2.3333)보다 이직의도가 높은 것으로 나타났으며, 25세-30세 미만의 응답자(M=3.3035)가 40세 이상의 응답자(M=2.3333)보다 이직의도가 높은 것으로 나타 나 40세 이상 응답자의 이직의도는 보통 이하인 것으 로 분석되었다. 학력에 따라서는 대학원졸 이상의 응 답자(M=3.6667)가 전문대졸 응답자(M=3.0024)보다 이직의도가 높은 것으로 나타났고, 경력에 따른 차이 를 분석한 결과 1년-3년 미만의 응답자(M=3.4033)가 1년 미만(M=2.8013) 그리고 10년 이상의 응답자 (M=2.6569)보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 안경원 형태, 탄력근무제의 시행여부, 주5일제 시행 여부에 따른 이직의도의 차이는 없는 것으로 분석되 었다.
셋째, 안경원의 조직관련 요인이 이직의도에 미치는 영향을 회귀분석을 통해 분석한 결과, 동료관계요인과 보상요인은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고, 감정 노동요인과 직무과부하요인은 이직의도에 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 분석되었으며, 각 요인별로 이직 의도에 미치는 영향정도는 감정노동요인(β = 0.330), 동료관계요인(β = -0.270), 보상요인(β = -0.269), 직무과부하 요인(β = 0.174) 순으로 분석되었다. 이 러한 결과는 동료관계가 좋을수록, 보상이 적절할수록 이직의도가 낮아지며, 감정노동과 직무과부하가 높을 수록 이직의도는 높아진다는 것을 의미한다.
안경사들은 고객응대로 인한 감정노동의 정도 (M=3.9150)가 높다가 인식하고 있으며, 직무과부하 (M=3.3525) 즉, 근무시간과 업무량이 과한 것으로 인식하고 있다. 또한 보상에 대한 응답(M=2.6750)이 보통 이하로 분석된 것으로 보아 안경원의 보상체계 에 대해 미흡하다고 인식하고 있는 것으로 판단된다. 반면 동료관계(M=3.9458)에 대해서는 보통이상인 것으로 인식하고 있다는 것을 알 수 있다.
따라서 안경원은 이직의도가 상대적으로 높은 집 단에 속하는 안경사들에 대한 세심한 배려가 필요할 것으로 사료되며, 안경사가 체감할 수 있는 공정하고 적절한 보상 제도를 확립할 필요성이 있다. 또한 적 절한 비공식활동을 통해 동료 간의 친밀감을 향상시 켜 구성원간 호의적인 인간관계를 형성할 필요성이 있고, 안경사들의 근무시간은 최근 근로기준법의 개 정으로 완화될 것으로 판단되나, 안경사의 라이프 스 타일에 맞춰 출퇴근시간 또는 요일을 조정할 수 있는 탄력근무제를 조기정착시킬 필요성이 있다.
본 연구는 안경원의 조직차원의 노력으로 직원의 이직을 예방함으로써 안경원의 지속적 성장을 도모하 고자 수행된 탐색적 연구의 성격을 가지고 있으며, 이직에 관한 연구분야를 확장했다는 학문적 의의를 가지고 있다. 향후 연구에서는 보다 다양한 요인에 대한 측정도구를 개발하여 심층적인 분석결과를 제시 할 필요가 있다.
